Εικόνες θέματος από MichaelJay. Από το Blogger.

Video

News

Post Top Ad

Responsive Ads Here

Archive

Post Bottom Ad

Responsive Ads Here

Breaking

Fashion

News

Food

Sports

Technology

Technology

Featured

Videos

About us

Tags

Follow Us @soratemplates

Tags

Categories

Sponsor

AD BANNER

Recent News

Popular

Technology

Pages

Recent

Connect With us

Over 600,000+ Readers Get fresh content from FastBlog

Comments

Facebook

ABOUT AUTHOR

test banner

LATEST POSTS


ΟΙ ΠΑΡΕΜΒΑΣΕΙΣ ΜΑΣ...

- Note: Για κάθε λεπτομέρεια αναφορικά με τις ανακοινώσεις παρακαλούμε όπως επικονωνείτε απευθείας με τον Πρόεδρο ΠΕΑΛΣ:

- ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΠΕΑΛΣ

- ΠΑΣΣΑΚΟΣ Π. Σπυρίδων (ΠΛΟΙΑΡΧΟΣ ΛΣ).

- email: p.peals.elakt@gmail.com τηλ: 6946833943.


Παρασκευή, 26 Ιουλίου 2013

ΠΕΑΛΣ: Management και συναισθηματική νοημοσύνη: Προεκτάσεις στην εκπαίδευση του προσωπικού

 
at 10:52

Άρθρο
Μαρία Μακρή
Υποπλοίαρχος ΛΣ 
BA (Hons, first class), MSc (Dist.) 


 Εισαγωγή στην έννοια της συναισθηματικής νοημοσύνης

Σχεδόν μέχρι πρότινος η γνωστική νοημοσύνη, μετρούμενη με το γνωστό σε όλους μας δείκτη νοημοσύνης (intelligence quotient-IQ) θεωρούνταν καθοριστική όχι μόνο για την ακαδημαϊκή επίδοση ενός ατόμου αλλά και για τη μετέπειτα επαγγελματική του πορεία. Ο όρος «γνωστική νοημοσύνη» αναφέρεται στις πρακτικές ικανότητες και δεξιότητες που έχουν αποκτηθεί μέσω της εκπαίδευσης (Μπρίνια, 2008). 

Τα τελευταία, όμως, χρόνια αποδείχθηκε πως η επαγγελματική επιτυχία δεν εξαρτάται αποκλειστικά από το δείκτη ευφυΐας. Αφορμή για τη μεταστροφή αυτή στάθηκε ασφαλώς το βιβλίο-σταθμός του Goleman (1996) περί συναισθηματικής νοημοσύνης. Μολονότι ο όρος «συναισθηματική νοημοσύνη» είχε πρωτοχρησιμοποιηθεί παλαιότερα από άλλους ερευνητές, επί παραδείγματι ο Reuven Bar-On όχι μόνο είχε κάνει λόγο για δείκτη συναισθηματικότητας (emotional quotient-EQ), κατ’ αναλογία προς το IQ, αλλά και είχε αποπειραθεί να τη μετρήσει (Μπρίνια, 2008), ενώ οι Salovey και Mayer είχαν προτείνει την πρώτη ολοκληρωμένη θεωρία συναισθηματικής νοημοσύνης το 1990 (Wikipedia, 2010), ο Goleman ήταν εκείνος που έκανε τη συναισθηματική νοημοσύνη γνωστή στο ευρύτερο κοινό. Η βασική διαφορά της θεωρίας του Goleman από των υπολοίπων έγκειται στο γεγονός ότι προτάσσεται ως θεωρία απόδοσης, διότι τονίζεται η δυνατότητα εκμάθησης και βελτίωσης υφιστάμενων ικανοτήτων συναισθηματικής νοημοσύνης (Μπρίνια, 2008).

Σύμφωνα με τον ορισμό του Goleman (1996), η συναισθηματική νοημοσύνη απαρτίζεται τόσο από προσωπικές ικανότητες, όπως τη συναισθηματική αυτεπίγνωση και την αποτελεσματική συναισθηματική διαχείριση, την ικανότητα κινητοποίησης των εαυτών μας για την ολοκλήρωση των στόχων μας, αλλά και από κοινωνικές ικανότητες και δεξιότητες, όπως την ικανότητα αναγνώρισης των συναισθημάτων των άλλων («ενσυναίσθηση»), την ικανότητα ικανοποιητικής διαχείρισης των διαπροσωπικών μας σχέσεων, καθώς και την άσκηση επιρροής ή την εύστοχη επικοινωνία.

Επομένως, κατά τον Goleman (1996) η γνωστική νοημοσύνη ή/και η εξειδίκευση από μόνες τους δεν αποτελούν εχέγγυα επιτυχημένης καριέρας. Η συναισθηματική νοημοσύνη, λοιπόν, έρχεται όχι μόνο να συμπληρώσει τη γνωστική νοημοσύνη αλλά και να την πολλαπλασιάσει. Ένας υψηλός δείκτης νοημοσύνης σε συνδυασμό με την κατάλληλη ακαδημαϊκή μόρφωση συντείνει στην εισαγωγή κάποιου στο χώρο εργασίας, αλλά η συναισθηματική νοημοσύνη είναι εκείνη που εξασφαλίζει την επικράτησή του ατόμου στην επαγγελματική κονίστρα. Ο Goleman (ibid.) φτάνει στο σημείο να ισχυρίζεται, βασισμένος σε εμπειρικά δεδομένα, ότι για τη διακεκριμένη επίδοση στο χώρο εργασίας οι συναισθηματικές ικανότητες είναι δυο φορές πιο σημαντικές από τις αμιγώς γνωστικές ικανότητες. Ιδίως στα ανώτερα επίπεδα ιεραρχίας η συναισθηματική νοημοσύνη είναι καθοριστική, καθόσον σχεδόν το 90% της επιτυχίας μπορεί να αποδοθεί στις συναισθηματικές ικανότητες.

Κατ’ αναλογία προς τους ανθρώπους και οι οργανισμοί μπορούν να χαρακτηριστούν ως συναισθηματικά νοήμονες, όταν διέπονται από συμφωνία μεταξύ των αξιών που διακηρύσσουν και αυτών που κάνουν πράξη και διαθέτουν ένα σημαντικό βαθμό επίγνωσης των ισχυρών και αδύνατων σημείων τους (Μπρίνια 2008).

Οφέλη της συναισθηματικής νοημοσύνης στο χώρο εργασίας

Τα οφέλη της συναισθηματικής νοημοσύνης στο χώρο εργασίας είναι πολλαπλά τόσο προσωπικό επίπεδο όσο και σε επίπεδο οργανισμού. Τα στελέχη ενός συναισθηματικά νοήμονος οργανισμού είναι σε θέση:
  • να ελέγχουν τα συναισθήματα τους διατηρώντας την αυτοκυριαρχία τους και να εργάζονται κάτω από πίεση
  • να έχουν πίστη στις ικανότητες τους και αισιοδοξία
  • να θέτουν κίνητρα και να παίρνουν πρωτοβουλίες κάνοντας σωστή ιεράρχηση στόχων και αναγκών
  • να έχουν επίγνωση του κινδύνου, αλλά να μη φοβούνται να ρισκάρουν
  • να διαθέτουν ικανότητα πειθούς και επικοινωνίας και να διαχειρίζονται κατάλληλα τις διαφωνίες
  • να κατανοούν τα συναισθήματα και τα κίνητρα των άλλων καθώς και τις ανάγκες και απαιτήσεις των πελατών ή συναλλασσομένων του οργανισμού
  • να εμπνέουν και να ηγούνται
  • να συνεργάζονται με άλλους σε ομάδες για την επίτευξη ενός στόχου
  • να προσαρμόζονται σε συχνές αλλαγές και να ανταποκρίνονται σε νέες προκλήσεις. Ας μην ξεχνάμε ότι η πραγματική ευφυΐα συνίσταται στην ικανότητα προσαρμογής στα εκάστοτε νέα δεδομένα.

Κατά συνέπεια, η καλλιέργεια της συναισθηματικής νοημοσύνης σε έναν οργανισμό μπορεί να βοηθήσει στην επαύξηση της αποτελεσματικότητάς του αλλά και στην επιβίωσή του στο έντονα ανταγωνιστικό σύγχρονο περιβάλλον (Goleman 1996).

Είναι αυτονόητο ότι η συναισθηματική νοημοσύνη απαιτείται ιδιαιτέρως σε επιχειρησιακές μονάδες, όπου η σωστή λειτουργία μιας ομάδας υπό συνθήκες μεγάλης πίεσης είναι αποφασιστικής σημασίας όχι μόνο για την αποτελεσματικότητα της ομάδας αλλά και γι’ αυτήν ακόμη την επιβίωσή της.

Συναισθηματική νοημοσύνη και ηγεσία στους οργανισμούς

Σύμφωνα με τον Ryback (1998), η συμπεριφορά ενός συναισθηματικά νοήμονος ηγέτη διαφοροποιείται στα ακόλουθα δέκα σημεία από τους όχι και τόσο νοήμονες συναισθηματικά συναδέλφους του:
1. Η κριτική απέναντι στους υφισταμένους του συνοδεύεται πάντα από εποικοδομητικά σχόλια δίνοντας έτσι περιθώρια βελτίωσης.
2. Διαθέτει κατανόηση για τους άλλους και για τα συναισθήματά τους και χρησιμοποιεί παραδείγματα από τη δικιά του εμπειρία για να τους βοηθήσει να κατανοήσουν καλύτερα τον εαυτό τους.
3. Είναι αυθεντικός και ευθύς και αρθρώνει ξεκάθαρους στόχους.
4. Είναι έτοιμος να αναλάβει τις ευθύνες των πράξεών του και ανοιχτός στην κριτική. Καταλήγει σε αποφάσεις αφού πρώτα ακροαστεί όλους τους άμεσα ενδιαφερόμενους. 
5. Δίνει σημασία στη λεπτομέρεια αλλά δε χάνεται σε αυτή. 
6. Δίνει μεγάλη έμφαση στην προσωπική επικοινωνία. Δε διστάζει να μοιραστεί τα συναισθήματά του, επιλέγοντας, όμως, το πότε και το πού. Με την ανταλλαγή συναισθημάτων και σκέψεων με συναδέλφους και υφισταμένους στον κατάλληλο χρόνο, ο ηγέτης μπορεί να δημιουργήσει μια ισχυρότερη αίσθηση ομαδικής ταυτότητας, αποδεικνύοντας ότι είναι ένα άτομο σίγουρο για τον εαυτό του, κερδίζοντας έτσι την εκτίμηση και την εμπιστοσύνη της ομάδας. 
7. Είναι υποστηρικτικός και κάνει τους άλλους να αισθάνονται πολύτιμοι συνεργάτες κι ότι συντελούν ενεργά στην επιτυχία του οργανισμού. 
8. Είναι αποφασιστικός και επιλύει συγκρούσεις γρήγορα προτού γίνουν ανεξέλεγκτες. 
9. Διαθέτει ζήλο χωρίς, όμως, να θεωρεί ότι έχει να αποδείξει κάτι σε κάποιον.
10. Εχει αυτοπεποίθηση και αφήνει στους γύρω του χώρο να αναπνεύσουν και να αναπτυχθούν, παροτρύνοντάς τους να θέσουν υψηλότερους στόχους, αξιοποιώντας έτσι σε μέγιστο βαθμό τις δυνατότητές τους.

Τα πορίσματα ερευνών (π.χ. McClelland 1998) καταδεικνύουν ότι η συναισθηματική νοημοσύνη ενός ηγέτη είναι αποφασιστικής σημασίας για τη δημιουργία ενός θετικού εργασιακού κλίματος που δραστηριοποιεί τους εργαζομένους ώστε να δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό. Αυτή η καταβολή της πρόσθετης προσπάθειας επιφέρει μακροπρόθεσμα αυξημένη απόδοση.

Κατά τον Goleman (2000) οι έξι τύποι ηγεσίας, δηλαδή, ο καταπιεστικός, ο οραματιστικός, ο ανθρωπιστικός, ο δημοκρατικός, ο καθοδηγητικός, και ο συμβουλευτικός, σχετίζονται άμεσα με τις διαστάσεις της συναισθηματικής νοημοσύνης. Με άλλα λόγια ο Goleman (ibid.) φρονεί ότι πραγματικά επιτυχημένοι είναι οι ηγέτες που επιδεικνύουν κυρίως το οραματιστικό, το δημοκρατικό, το ανθρωπιστικό και το συμβουλευτικό στυλ και μάλιστα όταν τα εναλλάσσουν ανάλογα με τις ανάγκες, γι’ αυτό και κατορθώνουν να δημιουργούν βέλτιστο οργανωσιακό κλίμα επιτυγχάνοντας υψηλές αποδόσεις.

Συναισθηματική νοημοσύνη και στρατιωτικοί/αστυνομικοί οργανισμοί

Για πολλά χρόνια υπήρχε η εντύπωση ότι το συναίσθημα στον εργασιακό χώρο ήταν κάτι το αρνητικό κι αυτό οφείλεται σε παρανοήσεις σχετικά με τη συναισθηματική νοημοσύνη, τις οποίες επισημαίνει με ενάργεια η Δρ. Μπρίνια (2008). Δηλαδή, το να έχεις συναισθηματική νοημοσύνη δε σημαίνει να είσαι πάντα καλός. Αντίθετα, μάλιστα, σε στιγμές καίριας σημασίας σημαίνει να φέρνεις τους άλλους αντιμέτωπους με τη μάλλον πικρή αλλά αναπόφευκτη αλήθεια. Επίσης το να έχεις συναισθηματική νοημοσύνη δε σημαίνει να εκδηλώνεις οποτεδήποτε και οπουδήποτε ό,τι αισθάνεσαι. Αντιθέτως, σημαίνει σωστό χειρισμό των συναισθημάτων. Τέλος, οι γυναίκες δε φαίνεται να είναι συναισθηματικά ευφυέστερες των ανδρών. Διαπιστώνεται πως κατά μέσο όρο υπάρχει ισορροπία μεταξύ των δυνατών και αδύνατων σημείων τους.

Ιδίως στα ένστολα σώματα η φράση «συναισθηματική νοημοσύνη» μοιάζει σαν ταμπού. Μόλις τα τελευταία χρόνια έχουν αρχίσει δειλά-δειλά διάφοροι συγγραφείς ανά τον κόσμο να τονίζουν τα ευεργετικά της οφέλη για τις ένοπλες δυνάμεις και τα σώματα ασφαλείας. Για παράδειγμα, ο Sewell, απόστρατος αξιωματικός του αμερικανικού στρατού και καθηγητής στις σχολές αυτού, σε πρόσφατο άρθρο του (2009), παρατηρεί πως σχεδόν όλα τα χαρακτηριστικά ενός σωστού ηγέτη, όπως αυτά παρουσιάζονται στο εγχειρίδιο ηγεσίας του αμερικάνικου στρατού, ουσιαστικά ταυτίζονται με αυτά του μοντέλου του Goleman, με τη διαφορά ότι αποφεύγεται επιμελώς η αναφορά στη διατύπωση της φράσης «συναισθηματική νοημοσύνη». Ο Sewell καταλήγει το άρθρο του επισημαίνοντας ότι το επόμενο βήμα είναι να εγκολπωθεί πλήρως ο αμερικανικός στρατός τη συναισθηματική νοημοσύνη στα προγράμματα εκπαίδευσης των στελεχών όλων των βαθμών με απώτερο σκοπό τη δημιουργία ισχυρών οργανισμών και ομάδων.

Παράλληλα, τα τελευταία χρόνια πληθαίνουν οι μελέτες σε αστυνομικούς οργανισμούς διαφόρων χωρών που είτε προβάλλουν τη συστηματική καλλιέργεια της συναισθηματικής νοημοσύνης ως λύση στα ποικίλα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι εν λόγω οργανισμοί (π.χ. επαγγελματική εξουθένωση, χαμηλή αυτοεκτίμηση των στελεχών, κακές διαπροσωπικές σχέσεις μεταξύ αυτών, ανυποληψία των πολιτών κ.ά.) (Aremu 2005, Aremu & Tejumola 2008, Bellamy & Bellamy 2003, Donna 2003) είτε συσχετίζουν θετικά την αναπτυγμένη συναισθηματική νοημοσύνη (Afolabi κ.ά 2010) με υψηλή υπηρεσιακή απόδοση και αυξημένη επαγγελματική ικανοποίηση. 

Προεκτάσεις στην εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού

Ο Goleman (1998) ισχυρίζεται ότι το επίπεδο συναισθηματικής νοημοσύνης δεν είναι γενετικά προκαθορισμένο και ότι, σε αντίθεση με το επίπεδο γνωστικής νοημοσύνης, η συναισθηματική νοημοσύνη μαθαίνεται και αναπτύσσεται καθ’ όλη τη διάρκεια της ζωής μας. Τούτο έχει οδηγήσει πάμπολλες ιδιωτικές εταιρείες διοργάνωσης σεμιναρίων ή και συγγραφείς έργων στην εμπορευματική εκμετάλλευση μιας πολλά υποσχόμενης και κερδοφόρας δεξιότητας που είναι δυνατό να αποκτηθεί μέσω σωστής εκπαίδευσης. Ο Fineman (2000), αν και αναγνωρίζει τη σπουδαιότητα της συναισθηματικής νοημοσύνης, εν τούτοις στηλιτεύει αυτήν την ξέφρενη εμπορευματοποίησή της.

Εφόσον η συναισθηματική νοημοσύνη μπορεί να βελτιωθεί, οι σύγχρονοι οργανισμοί επενδύουν στην αξία της με τέσσερις κυρίως τρόπους:
  • χρησιμοποίηση ψυχομετρικών τεστ αξιολόγησης της συναισθηματικής νοημοσύνης των υποψήφιων υπαλλήλων τους. Σημειωτέον ότι τα τελευταία χρόνια έχει αναπτυχθεί πληθώρα τέτοιων τεστ (Cooper & Sawaf 1997, Spencer & Spencer 1993).
  • ενσωμάτωση μαθήματος συναισθηματικής νοημοσύνης στο πρόγραμμα εισαγωγικής εκπαίδευσης των στελεχών
  • υιοθέτηση βασικών αρχών της συναισθηματικής νοημοσύνης σε όλα τα προγράμματα εκπαίδευσης. Για παράδειγμα, η δημιουργία ευνοϊκού κλίματος μεταξύ εκπαιδευτή και εκπαιδευομένων αποτελεί sine qua non προϋπόθεση για την επίτευξη της πολυπόθητης μάθησης σε οποιαδήποτε εκπαιδευτική παρέμβαση (Αγραφιώτη κ.ά. 2009).

Συνοψίζοντας θα λέγαμε ότι η έννοια της συναισθηματικής νοημοσύνης, αν και ψήγματά της προϋπήρχαν σε διάφορες θεωρίες νοημοσύνης του 20ου αι., εν τούτοις έγινε ιδιαιτέρως δημοφιλής μέσω του έργου του Goleman (1996). Έκτοτε έχουν επισημανθεί -τόσο στην εγχώρια όσο και στη διεθνή βιβλιογραφία- τα ευεργετικά της οφέλη στο χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων και των στρατιωτικών/αστυνομικών οργανισμών, και ιδίως για τα υψηλόβαθμα στελέχη των οργανισμών. Δεδομένης της δυνατότητας καλλιέργειας της, οι διάφοροι οργανισμοί έχουν αναπτύξει τρόπους αξιοποίησής της στα στάδια πρόσληψης, εισαγωγικής εκπαίδευσης και μετεκπαίδευσης των στελεχών τους.

Διοργάνωση προγραμμάτων εκπαίδευσης βελτίωσης της συναισθηματικής νοημοσύνης κατά τη διάρκεια της σταδιοδρομίας των εργαζομένων. 

Εδώ θα πρέπει να προσεχθεί η εκπαίδευση να είναι εθελοντική και όχι καταναγκαστική. Δεν έχει νόημα να εκπαιδεύεται προσωπικό που δεν αισθάνεται την ανάγκη να μάθει ή αδυνατεί να αντιληφθεί πώς θα βοηθηθεί από τη συγκεκριμένη μάθηση (Μπρίνια 2008). Πέραν τούτου, οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν τους στόχους της εκπαίδευσης, δηλαδή τί γνώσεις θα αποκτήσουν και τί εργασίες θα είναι σε θέση να εκτελέσουν (ibid.). Μόνο μέσω της βιωματικής-επικοινωνιακής διδασκαλίας και της ενεργούς συμμετοχής των εκπαιδευομένων στη διαδικασία της μάθησης, μπορούν τα στελέχη να αναπτυχθούν ολόπλευρα και να μάθουν να συνεργάζονται και να επικοινωνούν (ibid.).

ΠΕΑΛΣ/ΛΙΜΕΝΙΚΗ ΡΟΤΑ