Εικόνες θέματος από MichaelJay. Από το Blogger.

Video

News

Post Top Ad

Responsive Ads Here

Archive

Post Bottom Ad

Responsive Ads Here

Breaking

Fashion

News

Food

Sports

Technology

Technology

Featured

Videos

About us

Tags

Follow Us @soratemplates

Tags

Categories

Sponsor

AD BANNER

Recent News

Popular

Technology

Pages

Recent

Connect With us

Over 600,000+ Readers Get fresh content from FastBlog

Comments

Facebook

ABOUT AUTHOR

test banner

LATEST POSTS


ΟΙ ΠΑΡΕΜΒΑΣΕΙΣ ΜΑΣ...

- Note: Για κάθε λεπτομέρεια αναφορικά με τις ανακοινώσεις παρακαλούμε όπως επικονωνείτε απευθείας με τον Πρόεδρο ΠΕΑΛΣ:

- ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΠΕΑΛΣ

- ΠΑΣΣΑΚΟΣ Π. Σπυρίδων (ΠΛΟΙΑΡΧΟΣ ΛΣ).

- email: p.peals.elakt@gmail.com τηλ: 6946833943.


Τετάρτη, 10 Σεπτεμβρίου 2014

ΠΕΑΛΣ: ΑΡΘΡΟ Από το θρανίο στο γραφείο: το bullying στο χώρο εργασίας

at 11:20

Άρθρο
Μαρία Π. Κούκη
Ανθυπασπιστής Λ.Σ.
Ψυχολόγος MSc


«Ναι Σούλα μου. όπως σου τα λέω. Ακούς εκεί οι νταήδες να μου απειλούν και να μου κοροϊδεύουν το παιδί. Μέχρι που το απομόνωσαν σε μια γωνία της αυλής και το χτύπησαν για να του κλέψουν τα πράγματά του. Σιγά μην τ’ αφήναμε έτσι το θέμα. Πήγαμε σήμερα και μιλήσαμε στη διευθύντρια. Θα επιληφθεί άμεσα μας είπε, τους έχει ξανασυμβεί κι έχουν επαρκή γνώση και εμπειρία τι να κάνουν. Ως και παρατηρητήριο bullying έχουν ιδρύσει στο σχολείο μας».
Το παραπάνω απόσπασμα από συζήτηση μεταξύ μαμάδων μπορεί σε πολλούς να ακούγεται οικείο, από τη στιγμή που ο σχολικός εκφοβισμός (αγγλιστί  bullying) έχει μπει εδώ και χρόνια στην καθημερινότητά μας. Τι γίνεται όμως όταν στρέψουμε το βλέμμα από τα αμείλικτα μικρά παιδιά στα αντίστοιχα μεγάλα; Πλέον, και σε εργασιακούς χώρους παρατηρούνται περιστατικά εκφοβισμού μεταξύ ενηλίκων, με τον ίδιο τρόπο που παιδιά ή έφηβοι χρησιμοποιούν απειλές, εκβιασμούς, ταπείνωση και άλλες τακτικές προκειμένου να προσβάλλουν, να  μειώσουν και να αποκτήσουν τον έλεγχο ενός άλλου. 

Αισθάνομαι πως με κακομεταχειρίζονται, είναι bullying ή όχι;
Πολλοί υπάλληλοι δεν καταλαβαίνουν ότι έπεσαν θύματα bullying, ερμηνεύοντας την κατάσταση ως τα συνήθη «καψόνια» ενός προϊσταμένου. Επιπλέον, ο εκφοβισμός στον εργασιακό χώρο  συχνά αποτελεί ανείπωτο μυστικό μεταξύ των υπαλλήλων ενός οργανισμού. Αν και η κατάσταση σταδιακά γίνεται αντιληπτή, δεν καταδεικνύεται ανοιχτά, παρά μόνο ψιθυρίζεται μεταξύ των συναδέλφων, οπότε από τη στιγμή που δεν ονοματίζεται, δεν μπορεί να αντιμετωπισθεί. 
Σύμφωνα με τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία, παρενόχληση στον χώρο εργασίας είναι η «επαναλαμβανόμενη αδικαιολόγητη συμπεριφορά προς έναν εργαζόμενο ή ομάδα εργαζομένων, που προκαλεί κινδύνους για την υγεία και την ασφάλειά του. Η παρενόχληση ενέχει συχνά το στοιχείο της αθέμιτης χρήσης ή κατάχρησης εξουσίας, από την οποία τα θύματα ενδέχεται να αδυνατούν να προστατευτούν». Οι συμπεριφορές αυτές μπορεί να έχουν κάθετη μορφή (vertical bullying), δηλ. να ασκούνται από προϊστάμενο προς υφιστάμενο, ή οριζόντια μορφή (horizontal bullying), δηλ. να παρατηρούνται μεταξύ συναδέλφων του ίδιου ιεραρχικού επιπέδου.
Αυτή η συστηματική δυσμενής μεταχείριση ενός ατόμου στο χώρο εργασίας μπορεί να πάρει ποικίλες μορφές όπως:
Εξωλεκτική επιθετικότητα, (επιθετικές χειρονομίες, ανάρμοστο γραπτό ή φωτογραφικό υλικό, καταστροφή των αντικειμένων, του προσωπικού χώρου ή του προϊόντος της δουλειάς κάποιου εργαζομένου).
Λεκτική επιθετικότητα (βίαιες απειλές, φωνές ή βρισιές, συνεχείς προσβολές, ακόμη και μπροστά σε άλλους, κακεντρεχή αστεία, αρνητικά και αγενή υποτιμητικά σχόλια, διάδοση κακεντρεχών φημών και ψευδών γεγονότων και κατηγοριών, αδικαιολόγητα περιττές και υπερβολικές διαταγές).
Πολιτιστική επιθετικότητα (παρεμπόδιση της έκφρασης των πιστεύω του εργαζόμενου, προσβολή προσωπικών πεποιθήσεων).
Επιβολή αποκλεισμού/απομόνωσης, φυσικής ή κοινωνικής, από την επαφή με τους συναδέλφους κατά τη διάρκεια της εργασίας, ή απαγόρευση πρόσβασης σε ευκαιρίες εκπαίδευσης και ανάπτυξης.
Υπονόμευση της εργασιακής απόδοσης (ανάθεση εξαιρετικά μεγάλου όγκου δουλειάς ή ακατόρθωτων, ανούσιων καθηκόντων με παράλογες προθεσμίες , μη παροχή επαρκών πληροφοριών και πηγών για την διεκπεραίωση κάποιας εργασίας με απόκρυψη εγγράφων ή αλλαγή στοιχείων, εσφαλμένη ανατροφοδότηση προς τον εργαζόμενο σχετικά με την απόδοσή του).
Γιατί αυτός, γιατί σε μένα;
Τις περισσότερες φορές, οι θύτες είναι άτομα που χρησιμοποιούν τη σημαντική τους θέση και εξουσία μέσα σε κάποιον οργανισμό, την επιρροή τους στους εργαζόμενους και το ίδιο το σύστημα εργασίας ως «πλατφόρμα» έκφρασης αντικοινωνικών και επιθετικών τάσεων. Αυτό που αποκομίζουν από τις πράξεις τους είναι μια αίσθηση υπεροχής και εξουσίας.  Ακόμη και να αν δεν έχουν κάποιες δικές τους ψυχογενείς δυσκολίες με θέματα ελέγχου των παρορμήσεων, της επιθετικότητας και της ανάγκης για εξουσία, η συμπεριφορά των θυτών καθρεφτίζει με κάποιον τρόπο τις αξίες ενός πολιτισμού και μιας κοινωνίας όπου όλα επιτρέπονται.
Συνήθως, οι θύτες επιλέγουν ως θύματα όσους θεωρούν αδύναμους (ιδίως τους νέους υπαλλήλους και τις γυναίκες). Ωστόσο, μπορεί να θυματοποιήσουν και τους «δυνατούς στόχους», σαν ένα παιχνίδι εξουσίας και επιβεβαίωσης. Ας σημειωθεί ότι κάποιοι από τους εργασιακούς θύτες δεν μπορούν να επιβιώσουν στην εργασιακή αρένα χωρίς να έχουν έναν εργαζόμενο-στόχο κάθε φορά.

«Έλα πώς κάνεις έτσι, όλοι οι προϊστάμενοι τα ίδια κάνουν» Μήπως τελικά είμαι υπερβολικός/ή;
Είναι τακτικό φαινόμενο τα θύματα αρχικά να αμφισβητούν τα συναισθήματά τους, πιστεύοντας πως οι αντιδράσεις τους είναι υπερβολικές και κατηγορώντας τον εαυτό τους πως «άλλος στη θέση μου θα το προσπερνούσε, εγώ πνίγομαι σε μια κουταλιά νερό». Η αλήθεια όμως είναι ότι κανένας άνθρωπος και για κανένα λόγο δεν αξίζει τέτοια συμπεριφορά – ότι και να έχει προηγηθεί. Αν είσαστε θύμα bullying, τα συναισθήματα σας είναι απολύτως φυσιολογικά, ανθρώπινα και αναμενόμενα και σε καμία περίπτωση δε σχετίζονται με το πόσο δυνατός χαρακτήρας είστε. Αυτό αποδεικνύουν όχι μόνο ψυχολογικές, αλλά και οικονομοτεχνικές μελέτες σχετικά με τις επιπτώσεις του bullying τόσο στα θύματα όσο και στους ίδιους τους οργανισμούς.
Τα συμπτώματα που μπορεί να παρουσιάσουν τα θύματα του bullying (κυρίως όταν πρόκειται για προσωπικότητες ήπιες και χαμηλών τόνων) ποικίλλουν από ψυχοσωματικά (διαταραχές ύπνου, γαστρεντερικά, δερματικά ή μυοσκελετικά προβλήματα, ημικρανίες, ταχυκαρδίες, εφίδρωση, τρέμουλο, καρδιοαγγειακά προβλήματα) μέχρι ψυχοκοινωνικά (δυσκολίες μνήμης και συγκέντρωσης, συνεχές ακαθόριστο άγχος, υπερκινητικότητα  και υπερένταση, υπερευαισθησία, ψυχαναγκαστική εμμονή με το θέμα, κυκλοθυμία, οργή, τύψεις, αίσθηση αδιεξόδου).
Συνήθως, οι περισσότεροι εργαζόμενοι-θύματα, παρόλη την οργή για την αδικία που βιώνουν, προσπαθούν να δουλεύουν περισσότερο και καλύτερα ώστε να μη δίνουν λαβές για σχόλια. Καθώς όμως η κατάσταση μάλλον δε βελτιώνεται με αυτή την τεχνική, χάνουν την αυτοεκτίμησή τους και κατακλύζονται από συναισθήματα ανεπάρκειας και αποτυχίας. 
Το αποτέλεσμα για τον οργανισμό είναι η μείωση της παραγωγικότητας και της αποδοτικότητας των «θυμάτων» εργαζομένων και η αμαύρωση της εικόνας του οργανισμού στα μάτια τους. 
Υπάρχουν περιθώρια και τρόποι αντιμετώπισης του bullying ;
I. ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΣΕ ΕΠΙΠΕΔΟ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ
Ένα από τα κυριότερα χαρακτηριστικά του bullying είναι ότι συχνά στηρίζεται στον εκβιασμό. Τόσο τα θύματα όσο και οι μάρτυρες του bullying πολλές φορές δυσκολεύονται να παραδεχτούν και να μιλήσουν ανοιχτά για το πρόβλημα, καθώς υπάρχει ένας μύθος ότι οι θύτες επιλέγουν αποκλειστικά τους πιο αδύναμους χαρακτήρες ως θύματα. Η αλήθεια είναι πως ακόμα και επιτυχημένοι εργαζόμενοι με ισχυρές προσωπικότητες έχουν αντιμετωπίσει  προβλήματα θυματοποίησης. Ωστόσο, καθώς μέσα σε έναν εργασιακό χώρο κανείς δε θέλει να χαρακτηριστεί ως ο «αδύναμος κρίκος», οι εμπλεκόμενοι βάζουν το πρόβλημα κάτω απ’ το χαλί. Επιπλέον, συχνά οι εκφοβιστές ανήκουν στα σημαντικά και επιτυχημένα στελέχη ενός οργανισμού, γεγονός που μπλοκάρει τους εργαζομένους στο να τους υποδείξουν ως θύτες. Οι θύτες είναι γνώστες αυτών των δυναμικών και βασίζονται –εν είδει συναισθηματικού εκβιασμού– στη δυσκολία των ανθρώπων να εκθέσουν ανοιχτά το πρόβλημα. 
Το πρώτο λοιπόν πράγμα που έχει να κάνει η Διοίκηση ενός οργανισμού για να καταπολεμήσει αυτές τις συμπεριφορές είναι να δείξει σε ολόκληρο το προσωπικό του οργανισμού ότι διατηρεί ανοιχτές τις πόρτες επικοινωνίας για να ακούσει κάθε είδους πρόβλημα. Συχνά, οι διοικητές αρχικά αδιαφορούν για τις πρώτες καταγγελίες των εργαζομένων, οι οποίοι στη συνέχεια απογοητεύονται και δεν προσεγγίζουν ξανά τη διοίκηση, πεπεισμένοι ότι δεν υπάρχει κάποιος που να ασχοληθεί με το πρόβλημά τους.
Η Διοίκηση μπορεί να εκπαιδεύσει τα στελέχη της για την αντιμετώπιση περιστατικών bullying. Μπορεί ακόμη να  εκδόσει σχετικό φυλλάδιο με συμβουλές και οδηγίες αντιμετώπισης.
Ωστόσο, το σημαντικότερο μέτρο για τη μείωση των συμπεριφορών εκφοβισμού είναι να γίνει κατανοητό είναι ότι την ευθύνη για την εκδήλωση του bullying τη φέρει, πιο πολύ και από τον θύτη, ο ίδιος ο οργανισμός. Ο εργασιακός εκφοβισμός συνήθως δεν αποτελεί ένα μεμονωμένο περιστατικό αλλά ένα σύμπτωμα κακής διοίκησης. Η εργασιακή φιλοσοφία ενός οργανισμού είναι αυτή που καθορίζει τα όρια των αποδεκτών συμπεριφορών. Μέσα σε έναν οργανισμό που δείχνει ανεκτικότητα στους εκφοβιστές, το πιθανότερο είναι πως τα περιστατικά bullying θα πολλαπλασιαστούν. Αυτό που θα αλλάξει τις δυναμικές της κατάστασης δεν είναι η απλή απομάκρυνση του εκφοβιστή. Στόχος είναι να αναχαιτιστεί η συμπεριφορά και όχι αποκλειστικά ο συγκεκριμένος θύτης. Συνεπώς, χρειάζεται ριζική αλλαγή της φιλοσοφίας του οργανισμού, όπως αυτή εκφράζεται σε όλες τις δραστηριότητές της, από την εκπαίδευση μέχρι την εσωτερική επικοινωνία. 

II. ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΣΕ ΑΤΟΜΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ
Το πρώτο βήμα είναι να δράσετε άμεσα, με την πρώτη εμφάνιση των συμπεριφορών εκφοβισμού. Μιλήστε στον θύτη προσωπικά, προσπαθώντας να είστε όσο πιο αντικειμενικοί γίνεται. Αντί να αναλωθείτε σε συναισθηματικά ξεσπάσματα που μπορεί μετά να χρησιμοποιηθούν εναντίον σας,  περιγράψτε στο θύτη πώς σας επηρεάζει η συγκεκριμένη συμπεριφορά του, π.χ. «Όταν μου φωνάζετε μπροστά στους άλλους εργαζομένους νιώθω μεγάλη αμηχανία, θίγεται η αξιοπρέπειά μου και ακόλουθα δε μπορώ να αποδώσω. Θα κάνω σωστά τη δουλειά μου όσο  μου μιλάτε ήρεμα».
Μερικές φορές, αν είστε ξεκάθαροι και σταθεροί στο μήνυμα που στέλνετε, ο θύτης μπορεί να αλλάξει στάση. Απ’ τη στιγμή όμως που η συμπεριφορά εκφοβισμού συνεχίζεται, εκμυστηρευτείτε το πρόβλημα σε άτομο εμπιστοσύνης σας, που πιθανόν να έχει βιώσει μια παρόμοια εμπειρία. Βοηθητική θα μπορούσε να είναι και η συμβουλή δικηγόρου ή ειδικού σύμβουλου για το bullying. Ακόλουθα, αρχίστε να αναζητάτε αποδείξεις.
Για κάθε περιστατικό εκφοβισμού, καταγράψετε σε ένα μικρό ημερολόγιο την ώρα, την ημερομηνία και τα ονόματα όσων ήταν παρόντες. Κρατάτε παράλληλα σημειώσεις και στοιχεία που αποδεικνύουν την καλή ποιότητα της δουλειάς σας. Επίσης, καλό είναι να σημειώνετε πώς τα περιστατικά εκφοβισμού επηρεάζουν την εργασιακή σας απόδοση ή τον οργανισμό γενικότερα. Κρατείστε επίσης αντίγραφα έγγραφου υλικού, επιστολών ή e-mail του θύτη προς εσάς. Χρειάζεται να μάθετε εάν οι συνάδελφοι που ήταν παρόντες θα σας υποστηρίξουν ως μάρτυρες. Μπορείτε επίσης να ερευνήσετε αν και άλλοι συνάδελφοί σας αντιμετωπίζουν το ίδιο πρόβλημα. 
Επικοινωνήστε με γιατρό για να επιβεβαιώσετε αν τα οργανικά και ψυχοσωματικά προβλήματα που αντιμετωπίζετε σχετίζονται με το bullying – σ’ αυτή την περίπτωση ζητήστε κάποια έγγραφη βεβαίωση.
Το νόημα της καταγραφής των παραπάνω στοιχείων είναι, όταν έρθει η ώρα να μιλήσετε στο διευθυντή σας, να έχετε απτά επιχειρήματα. Οι διευθυντές χρειάζονται συγκεκριμένες πληροφορίες κι όχι γενικές κι αόριστες δηλώσεις ότι σας εκφοβίζουν. Οι διευθυντές επίσης δεν ασχολούνται με προσωπικές διαμάχες, εκείνο όμως που τους αφορά είναι το πώς και πόσο αυτές οι συμπεριφορές και διαμάχες, επηρεάζουν την απόδοση των υπαλλήλων και της δουλειάς που πρέπει να βγει. Όταν η διοίκηση αντιληφθεί μία συμπεριφορά ως απειλητική τόσο για το προσωπικό όσο και για τη φήμη της, ενώ παράλληλα φοβηθεί για τις νομικές συνέπειες, τότε το πιο πιθανό είναι να παρέμβει.
Το τελευταίο βήμα, εάν η διοίκηση κρατάει κλειστές τις πόρτες της επικοινωνίας, είναι να  κάνετε καταγγελία σε έναν επίσημο κρατικό φορέα ή σωματείο (όπως στο Υπουργείο Απασχόλησης ή στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας).
Οι παραπάνω διαδικασίες μπορεί αν φαντάζουν επίπονες και απειλητικές για όποιον έχει υποστεί συμπεριφορές εργασιακού bullying και να γεννούν ερωτήματα για το αν όντως αξίζει, στο όνομα της αξιοπρέπειας και του αυτοσεβασμού, να ξεκινήσει κανείς αυτή τη διαδικασία.  Ωστόσο, αν ακόμα σας βασανίζει το ερώτημα «μα γιατί να τύχει σε εμένα; Μήπως είμαι υπερβολικός; Μήπως να δώσω τόπο στην οργή;» ίσως η παρακάτω ιστορία να μεταφέρει μια απάντηση.
Κάποτε ένας ταξιδιώτης πήγαινε προς το λιμάνι μέσα σε ένα ταξί, όταν ξαφνικά ένα μεγάλο πολυτελές αμάξι πετάχτηκε μπροστά τους παραβιάζοντας το στοπ. Ο οδηγός του ταξί πάτησε απότομα φρένο αποφεύγοντας στο παραπέντε τη σύγκρουση.
Ο οδηγός του πολυτελούς αυτοκινήτου άρχισε να φωνάζει και να χειρονομεί μέσα από τα κλειστά τζάμια. Ο οδηγός του ταξί, αντί για απάντηση, του χαμογέλασε φιλικά, τον χαιρέτησε και συνέχισε το δρόμο του.
Ο ταξιδιώτης, που μόλις είχε συνέλθει από το σοκ, ρώτησε φανερά απορημένος τον οδηγό του ταξί: «Μα πώς είναι δυνατόν να χαιρετάς έναν τύπο που παραλίγο να σου καταστρέψει το ταξί, αν όχι να μας στείλει στο νοσοκομείο;» 
Κι ο οδηγός απάντησε «Κάτι τέτοιες στιγμές, με βοηθά να παρομοιάζω κάποιους ανθρώπους με απορριμματοφόρα. Περιφέρονται γεμάτοι συναισθηματικά “σκουπίδια” όπως θυμό, απελπισία, πίκρα και απογοήτευση. Καθώς αυτά τα συναισθήματα συσσωρεύονται μέσα τους, αναζητούν ένα μέρος να τα αδειάσουν και μπορεί να νομίσουν κάποιες φορές πως το μέρος αυτό είμαι εγώ. Τότε δεν το παίρνω προσωπικά: τους χαμογελώ, τους χαιρετώ και φεύγω. Δεν αξίζει τον κόπο να κουβαλήσω τα δικά τους σκουπίδια και να τα μεταφέρω με τη σειρά μου σε άλλους, στη δουλειά ή στο σπίτι. Δεν το χρωστάω ούτε στον εαυτό μου ούτε στους σημαντικούς για μένα Άλλους». 


ΠΕΑΛΣ/ΛΙΜΕΝΙΚΗ ΡΟΤΑ

Δεν υπάρχουν σχόλια:
Write σχόλια